Fluktuacja

Jak przeciwdziałać fluktuacji kadr – wywiad z dr. Zofią Migus

Pytanie: Co powoduje, że ludzie odchodzą z pracy?

Odpowiedź: Czynniki mogą być różne: zewnętrzne, takie jak rekrutacja prowadzona przez konkurencyjną firmę albo wewnętrzne czyli niezadowolenie z wykonywanej pracy. Fluktuacja kadr, o ile jest na niewysokim poziomie czyli 10-15 procent w sakli roku, może być, zdaniem niektórych specjalistów, pozytywna dla firmy.  Z drugiej strony wymiana pracowników niesie ze sobą dodatkowe koszty finansowe związane z: odejściem pracownika, procesem rekrutacji i wdrożenia nowego człowieka. Dodajmy do tego konieczność przejęcia obowiązków po odchodzącym przez kolegów oraz utratę tzw. „wiedzy trudna do przekazania”, którą posiadają specjaliści . Kolejna sprawa to wpływ zmian kadrowych na pozostałych pracowników – wzrasta w nich poczucie zagrożenia utraty pracy. To wszystko wpływa na zmniejszenie wydajności. Możemy zatem powiedzieć, że fluktuacja kadr jest procesem negatywnym i zadaniem szefów firm oraz działów HR jest zapobieganie utracie pracowników.

Pytanie: Jak zatrzymać wartościowego pracownika?

Odpowiedź: W przypadku, gdy naszego pracownika chce podkupić konkurencja, najprostszym wyjściem  byłoby zaproponowanie lepszych warunków: podwyżki, premii, dodatkowych benefitów. Jest to jednak rozwiązanie na krótką metę. Moim zdaniem, przyczyn odejścia pracowników należy doszukiwać się głębiej niż w motywacji finansowej.

Pytanie: Czyli gdzie?

Odpowiedź: Powinniśmy cofnąć się do procesu rekrutacji. Większość pracodawców zwraca uwagę tylko na umiejętności „twarde”, czyli wiedzę zawodową kandydata, a to ma zdecydowana większość aplikujących. Zupełnie zapominają o tym, że dobrego kandydata powinny charakteryzować kompetencje „miękkie”: umiejętność komunikacji, empatia, asertywność. Powinien on także wiedzieć dlaczego chce pracować w naszej firmie, mieć wizję swojego rozwoju, zdawać sobie sprawę ze swoich mocnych i słabych stron, mieć odpowiednią samoocenę. Ludzie znający swoją realną wartość są bardzo cennymi nabytkami dla pracodawcy. Jeśli znajdą wymarzoną pracę, to są jej wierni. Podążają z konsekwencją do wyznaczonych celów.

Pytanie: Ale może pracodawca chce aby pracownik zrobił swoje? A wizję rozwoju i wysoką samoocenę niech zostawi w domu…

Odpowiedź: Tu się nie zgodzę. Jeśli jakiś pracodawca tak myśli, to jego firmie nie wróżę rozwoju. Każdy pracownik, nawet na najniższym stanowisku, musi mieć motywację wewnętrzną a nie tylko zewnętrzną, finansową. Sam musi wiedzieć dlaczego tu pracuje. Jeśli znajdzie swoje „dlaczego” i powiąże je z naszą firmą, wtedy będzie widział sens pracy i nie skusi go propozycja konkurencji. Mówiąc wprost – musi być świadomym człowiekiem! Świadomym swoich możliwości, swojego charakteru  i wartości jakimi kieruje się w życiu. Wtedy wybierze odpowiednią dla siebie, satysfakcjonującą pracę. Będzie bardziej produktywny i skuteczny.

Pytanie: Wszystko to wygląda świetnie, tylko jak zapewnić rekrutera, że to ja jestem tym właściwym kandydatem?

Odpowiedź:  Odpowiedzialność rozkłada się po obu stronach, zarówno po stronie kandydata jak i pracodawcy. Osobie starającej się o konkretną pracę przydają się kompetencje miękkie: umiejętność autoprezentacji, umiejętność wczucia się w pozycję osoby siedzącej po drugiej stronie biurka: czego ode mnie oczekuje, co mogę wnieść do firmy? Wiele też zależy od osób, które zajmuje się naborem. Przeczytanie CV i rozmowa kwalifikacyjna to już za mało. Coraz więcej firm ma swoje działy HR albo zleca rekrutację specjalistom. Dzięki testom kompetencji i cech osobowości można lepiej poznać kandydatów i zaproponować im pracę zgodną z ich predyspozycjami. Nie możemy np. osoby, która lubi pracować na samodzielnym stanowisku umieszczać na czele zespołu projektowego aby zarządzała grupą ludzi. Kolejna sprawa to system wdrożenia do firmy – trzy pierwsze miesiące są kluczowe. W tym czasie jako pracodawcy musimy otoczyć opieką nowego pracownika. Dzięki temu zorientujemy się, czy jest na odpowiednim miejscu w firmie. Jeśli to zaniedbamy, to sam odejdzie, albo my będziemy się z nim męczyć. Systematycznie powinniśmy robić badania satysfakcji pracowników i reagować jeśli ich wyniki byłyby niezadowalające. To wszystko warto zrobić aby mieć u siebie pracowników, którzy pracują u nas „bo chcą”, a nie „bo muszą”.

dr. Zofia Migus

Z wykształcenia jest filozofem – pracuje jako nauczyciel akademicki i konsultant biznesowy. Zajmuje się budowaniem najbardziej efektywnych i skutecznych modeli zarządzania. Wierzy, że największą wartością organizacji jest człowiek.

 

Powiązane artykuły: